+ As Fragilidades do Processo de Seleção Por admin 23 junho 2009 as 10:31

por Raquel Kussama

As empresas precisam de profissionais qualificados, que saibam realizar as funções e atividades do cargo assumido, mas também precisam que esses profissionais tenham um bom nível de comunicação; relacionamento interpessoal; sejam coerentes entre razão X emoção; tenham senso critico e saibam lidar com as barreiras do cotidiano, transformando em oportunidades.

Isto é necessário, pois há velocidade de mudança da economia e negócios e o profissional tem que estar preparado para estas mudanças que não são previsíveis. Os líderes e gerentes das empresas ficam sem tempo de treinar no aspecto comportamental e técnico.

Cada profissional é responsável pela administração da sua carreira, do sucesso no exercício do cargo na empresa. É a competência, tão falada hoje.

Competência é dividida em: Técnica, Comportamental, Emocional, Espiritual.

Técnica: é a formação – escola, faculdade, pós-graduação, idiomas, informática, participação em congressos.

Resultados: o que o profissional faz que traz resultados a empresa. É medido por percentuais de sucesso, como exemplo, o aumento de vendas ou da capacidade produtiva, a melhoria da rentabilidade, a redução de custos, estudos tributários.

Visão do negócio: é o entendimento da cadeia produtiva, do que é o negócio da empresa e o que significa as outras empresas do segmento e como esta empresas contribui com a economia brasileira e mundial. Dentro deste contexto o profissional a capacidade que o profissional tem em aplicar conhecimentos em prol deste item.

Raciocínio Lógico: a forma de pensar para que a ação seja assertiva. É perceber rapidamente como uma atividade pode contribuir para que o negócio seja mais eficiente.

Competência Comportamental: é a atitude, o comportamento do profissional. Na execução de qualquer atividade do cargo o profissional pode ou não ter controle sobre os seus atos. De nada um profissional ser bom tecnicamente e arrumar problemas na empresa. Como Exemplo: um profissional para conseguir elaborar um relatório que dependa de dados de outros departamentos, grita, xinga, pede os números em cima da hora e faz com as pessoas se sintam humilhadas, desprezadas. Isto cria um conflito, um ambiente de trabalho de competição negativa que se traduz em stress, doenças psicossomáticas. Isto pode gerar aumento do custo da assistência médica, custos de seleção e demissão, além do risco trabalhista por assédio moral. Deste modo, a comunicação e o relacionamento interpessoal interferem na produtividade dos processos administrativos e produtivos. Ter boa comunicação significa saber usar o tom de voz adequado, é saber usar as palavras na hora certa. Ter bom relacionamento interpessoal é conseguir isolar as emoções e ter respeito ao outro na interação do grupo.

Ser incoerente entre razão e emoção faz do ambiente faz do ambiente da empresa uma instabilidade em que as pessoas ficam sem saber como agira e como responder ao chefe ou colegas. Cria um clima com mau humor, com desrespeito que gera improdutividade, um ambiente tenso e pesado. Isto faz com que as pessoas deixem de pensar e agem de maneira inadequada e errada. È uma bola de neve que agrava o clima da empresa e traduz em incompetência dos profissionais.

Nisto entra o senso crítico fator de isolamento, autocritica e percepção sobre fatos e sentimentos. Senso crítico baixo possibilita soluções alternativas com facilidade, são pessoas sonhadoras, idealistas, que vão fazendo como dá, sem medir os resultados ao final de um determinado período. São artistas, criadores, pesquisadores.

Pessoas com senso crítico alto são gestores, líderes. Pessoas sistemáticas que facilmente planejam e parte para a execução de maneira rápida. Muitas vezes ignoram a velocidade das pessoas próximas e tem dificultem de entender a limitação do outro. Normalmente essas pessoas consideram tudo muito óbvio e deixam de expressar situações ou pontos importantes.

O ideal para profissionais é ter o senso crítico na média, pois sabem estar nas duas pontas, mas na maioria do tempo, escutam e interpretam as necessidades coletivas.São pessoas que buscam o foco e resultado da empresa como primordial, abrindo mão de interesses e expectativas individuais (próprias).

Para que o profissional de sucesso consiga colocar em prática é preciso enfrentar de frente as barreiras, mais do que isso é preciso transformar em oportunidades. Isto significa criar um plano de trabalho, não hesitar na tomada de decisão, enfrentar o próprio erro e criar soluções rapidamente, ser um profissional em constante contato com equipe de trabalho e chefia, ter e manter o foco no resultado do negócio, do departamento, do cargo, sempre com a expectativa em alta.

Outros aspectos como liderança, negociação são importantes, mas destaco esses como principio básico: comunicação, relacionamento interpessoal, coerência razão X emoção, senso crítico, e capacidade de enfrentar barreiras e oportunidades, assim como a maturidade pessoal e profissional. Acredito que toda avaliação de desempenho, seleção de um profissional deva considerar estes aspectos como fundamentais.

A seleção é a porta de entrada de problemas ou soluções para a empresa. Todo processo de seleção dever ter muito claro o perfil do profissional, o perfil da empresa, da chefia imediata e da equipe de trabalho. A busca pelo profissional é demorada, pois envolve a divulgação, a análise de CV, a pré-seleção dos candidatos, e posteriormente a entrevista ou dinâmica de grupo.

A elaboração do roteiro de entrevista (e não existe um padrão); da orientação do profissional técnico que participará do processo são etapas fundamentais para que haja resultado positivo no processo. Obvio que existe margem de erro, mas é preciso a tratativa da seleção como uma metodologia, com respeito à empresa e candidatos.

Não é porque um candidato está em busca de emprego que pode ser mal tratado ou tenha sua vida invadida. É preciso consciência que a seleção é profissional e não seleção de pessoas!

Muito além da vestimenta, de respostas programadas, o candidato precisa ser avaliado pelos resultados que possa gerar a empresa. Pelo perfil que possui X como será a sua integração na empresa. Quais são os valores pessoais e se são coerentes ao da empresa. São estes aspectos que diminuem a margem de erro do processo de seleção e tornam possível a permanência do profissional na empresa em questão.

Vemos muitas empresas focando seleção em pessoas e não profissionais. É muito deferente foco: pessoas boas, com índole são o mínimo que uma empresa com ética requer, mas o sucesso do profissional vai além disto.

Ouvimos candidatos questionando e discordando das perguntas inadequadas em seleção. Candidatos se sentem ofendidos, invadidos na privacidade, ou mal avaliados na sua competência. Perguntas como se você não pode ou não quer ter filhos como fica a relação com seu marido ou esposa? Acredito que é uma decisão de vida pessoal, o que a empresa tem a ver com isso? Se o profissional é determinado, tem capacidade de enfrentar as barreiras, tem senso crítico este profissional irá resolver sua questão pessoal sem interferência na empresa. Com perguntas focadas no desenvolvimento e nos resultados ao longo de sua carreira esta resposta aparece com mais coerência.

Temos depoimentos de candidatos que após passarem por exaustivas etapas é dito que é super qualificado à empresa. Será que numa primeira entrevista isto poderia ter sido visto e avisado ao profissional? Porque fazer o candidato ir e vir à empresa inúmeras vezes.

Outra resposta que questionamos é: “você é muito velho para a posição”. Isto agride a pessoa e me causa indignação, pois se no CV tem a idade porque ir atrás deste candidato? Na experiência em seleção conheci várias pessoas com 20, 30 anos de idade cronológica que são pesados e “velhos – baixa performance” para uma empresa, assim como conheci vários candidatos com 40, 50 anos que são ativos, tem boa performance.

A triagem por telefone deve ser um recurso em seleção, pois pelo tipo e velocidade da resposta, dá para ter as primeiras impressões. Daí a importância do atendimento do telefone em casa. Valores da família são percebidos logo no primeiro contato, por exemplo, os pais que definem o futuro do filho, pais / cônjuges que agradecem e apoiam do candidato, pais que imploram por um trabalho ao filho, como até casos em que o pai promete dar uma gorjeta se arrumar emprego ao filho!

É preciso estabelecer no procedimento de seleção quem será o entrevistador. Candidatos muito qualificados quando entrevistados por jovens selecionadores ficam sem oportunidade de colocar o seu talento na entrevista. O jovem entrevistador deixa de elaborar perguntas coerentes com o perfil do candidato. Sabemos de candidatos que se recusam a passar por entrevistas deste tipo.

Diria que o que falta no mercado é RESPEITO a quem procura emprego. Não custa ter educação: convidar ao processo de seleção, orientar sobre as etapas e cronograma de trabalho, dar informações consistentes e ser objetivo na resposta negativa. A grande maioria das respostas negativas é realmente “o seu perfil está fora do que a empresa precisa”.

O processo está na fase dentro da empresa, o CV foi analisado e aprovado, isto significa que tecnicamente tem os requisitos básicos ao cargo. Então estamos na fase da entrevista ou dinâmica de grupo. A avaliação é da competência comportamental pelo profissional de RH e pelo superior imediato da forma de aplicação dos conhecimentos – resultados. Todos estão avaliando o grau de integração na equipe de trabalho e na empresa. Logo se o candidato não é aprovado é porque o perfil deste candidato está fora do que a empresa espera.

Seleção é achar o profissional certo para a posição existente naquele momento, tendo em vista a performance e possibilidades de retorno do profissional à empresa. Acredito que isto possa ser feito com respeito ao profissional mesmo quando o tempo de seleção é pequeno.

Para responder aos inúmeros e-mails de CV basta criar uma resposta automática. Na triagem por telefone dá para comunicar que o perfil está fora do necessário e não gerar expectativa de continuidade. Aos participantes do processo, ao final do processo é possível criar uma resposta padrão comunicando que o processo foi encerrado com a contratação de um outro candidato.

Ser cortês é uma regra de atendimento ao cliente. Também é preciso que o candidato saiba expor detalhes da negativa do processo não é uma atitude coerente do profissional de seleção, pois na maioria das vezes o contato será interrompido.  Cabe ao candidato se contentar com a resposta negativa e trabalhar sozinho a frustração do processo.

Em síntese uma seleção séria é um processo de avaliação de candidatos em busca de um emprego, são vários concorrendo a uma posição e quem for admitido é o que mais se destacou durante o processo.

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