+ Como Ocorre um Processo de Seleção? Por admin 23 junho 2009 as 12:28

por Raquel Kussama

Diante de tantos impasses e contradições que ocorrem em um Processo de Seleção, resolvemos publicar sobre o lado das consultorias quanto a este trabalho.

Há uma diferença importante: a consultoria de seleção atua com foco no perfil que a empresa cliente passa e a consultoria de recolocação no perfil do candidato para inseri-lo em empresas da região. Nosso objetivo é a primeira, a consultoria de seleção.

O processo de seleção tem as seguintes etapas:

Diagnóstico da posição e da empresa: é a identificação do perfil da empresa, do chefe e da equipe. É necessário levantar as competências que o ocupante do cargo deverá ter, especificando as essenciais e desejáveis.

1. Quanto mais próxima a consultoria estiver do seu cliente, mais fácil será a identificação desse perfil, levando à diminuição do tempo no processo. É preciso verificar as necessidades do segmento de negócio e de como o profissional a ser contratado irá gerar a diferença no ambiente organizacional.

Competência é o preparo do profissional no exercício do cargo.

2. Recrutamento: é a fase em que a consultoria divulga a posição com os requisitos exigidos, visando receber currículos conforme a expectativa. Essa divulgação pode ser em jornais, grupos e sites da internet (profissionais da área que a consultoria tenha acesso) ou da própria consultoria. A rede de relacionamento é muito importante neste período, pois as vagas  são divulgadas dando oportunidade para quem está trabalhando ou procurando um novo emprego ou desafio ter conhecimento e buscar nova colocação.

3. Análise de currículos: nesta etapa, a consultoria avalia a competência técnica de cada  profissional, através de relato sobre os resultados que teve ao longo da carreira, evolução, tempo que permaneceu e cargos exercidos nas empresas em que já trabalhou. A consultoria precisa ter, pelo menos, 90% dos requisitos exigidos pelos clientes para considerar aprovado o candidato para a próxima fase. Competência Técnica é a formação acadêmica, experiência profissional voltada a resultados, tempo de serviço, visão de negócios e raciocínio lógico.

4. Triagem por telefone: é o momento em que a consultoria faz o primeiro contato com o candidato para buscar informações sobre o interesse na participação do processo e também para ter um conhecimento breve sobre sua atuação. É avaliada a competência técnica e iniciada a avaliação da competência comportamental. Se o candidato preencher os primeiros requisitos, irá para a próxima fase. Nesta etapa, é fundamental a participação da família, pois a consultoria estará contatando pelos telefones do currículo e quem atender à ligação deve estar preparado para anotar o recado e ter a responsabilidade em passar a informação recebida, além de atender com delicadeza, entendendo que, do outro lado da linha, está um profissional trabalhando.

5. Entrevista: a consultoria tem o interesse em conhecer as qualificações técnicas do candidato para cruzar com o perfil da empresa cliente e analisar se há compatibilidade entre as partes. A avaliação da competência comportamental (comunicação, relacionamento interpessoal, tomada de decisão, liderança, dentre outros) é o alvo de investigação quando a entrevista é com a consultoria. Entretanto, quando a entrevista é com a empresa cliente tem o caráter mais técnico e, normalmente, é realizada com o profissional contratante.

6. Dinâmica de Grupo: para conhecer as competências comportamentais e emocionais, é necessária uma intervenção que facilite a percepção. A dinâmica de grupo é um instrumento que permite rapidamente aos profissionais da consultoria e da empresa cliente avaliarem os candidatos diante do desafio da companhia. Ao candidato o adequado é participar com entusiasmo, mostrando e evidenciando suas características. De nada adiante tentar apresentar  uma competência comportamental inexistente, pois, com a complementação de testes e entrevistas, no final, demonstrará quem realmente é, o que só vai piorar a avaliação.

7. Negociação com a empresa cliente: depois de realizadas as etapas de avaliação com os candidatos, é preciso decidir com a empresa cliente sobre a aprovação do escolhido. Isto exige um tempo de negociação entre a consultoria e os envolvidos no processo, pois cada passo da seleção tem que ser revisto e contra-argumentado entre a consultoria e a empresa cliente.

8. Aprovação de candidato: somente um candidato será aprovado em cada vaga em aberto. O índice de aprovação é cada ano menor. É possível, inclusive, ninguém ser aprovado.

9. Retorno negativo do processo: algumas empresas e consultorias dão o retorno sobre a negativa de aprovação no processo de seleção. É importante o candidato ter ciência de que, por questões de ética, é impossível dar o motivo com precisão, mesmo por que, primeiro, há  uma avaliação da identidade com a empresa cliente e, segundo, é de total irresponsabilidade de um profissional que, num contato distante em seleção profissional, sejam ditos pontos negativos do candidato sem sequer ter uma continuidade na atuação.

Desta maneira, quando há uma divulgação de vaga, é necessário que o profissional leia com atenção as competências solicitadas e encaminhe o currículo somente se tiver a maioria das competências. De nada adianta lotar a caixa de e-mails da consultoria com currículos que estejam fora do perfil exigido, pois a possibilidade de serem lidos é de menos de 1%. A consultoria tem que trabalhar focada em resultado. Isto significa atender à necessidade da empresa cliente.

Óbvio que as consultorias têm sites como forma de arquivo de candidatos, mas, para isto, é necessário o profissional fazer o cadastro da maneira correta.

Às vezes, vemos candidatos reclamando da falta de resposta a e-mails, mas, de outro lado, a consultoria responder a mais de mil e-mails por dia de agradecimento sem resultado algum fica inviável ao seu negócio, que é selecionar e colaborar com as empresas clientes no processo de contratação de profissionais.

O tempo de um processo de seleção é, em média, de 30 a 60 dias, dependendo da complexidade da posição em aberto. Hoje, pela falta de competência técnica, este tempo pode ser ainda maior, em posições com uma especificação grande em áreas em que faltam profissionais qualificados, como nos segmentos de obras, agronegócios e comércio, por exemplo.

Assim, toda vez que você, profissional, sentir vontade de participar de um processo de seleção avalie friamente qual a sua qualificação profissional para o exercício do cargo em questão. Leia com atenção as competências exigidas e, se preencher, encaminhe o seu currículo. Caso queria cadastrar-se em processos, fale com a consultoria e veja a melhor forma de estabelecer o contato.

Raquel Kussama, graduada em Serviço Social, com especialização em Recursos Humanos e cursos em Antropologia e Desenvolvimento Organizacional. Atua há mais de 20 anos na área de RH e Estratégias Empresariais, atendendo a empresas nacionais e multinacionais de pequeno, médio e grande portes na aplicação do conceito de Estratégias de Pessoas & Negócios e Implantação de Processos e Ferramentas de RH. Diretora da LEXDUS. Palestrante, com temas voltados ao Comportamento Humano e Relações Sociais do Trabalho. Membro do Comitê Técnico do CRIARH – Recife. Articulista de revistas e mídias da área de RH. Premiada pela Certificação em Gestão de Pessoas, pela FIESP, em 2004.

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