+ Mitos da Seleção Por admin 23 junho 2009 as 12:32

por Raquel Kussama

O PROFISSIONAL ACIMA DE 35 ANOS:

Estereótipos e rótulos sempre acompanham a área de Recursos Humanos. Nós, que somos responsáveis pelos seres humanos, vivemos “fachadas” do comportamento humano.

Concordo em tese que, acima dos 35 anos, há dificuldade de adaptação, pois o indivíduo possui maior grau de resistência às mudanças, etc., etc., etc., porém também vejo nos processos seletivos e nas empresas profissionais competentes exatamente porque possuem idade superior a 35. Alguns com mais de 15 anos de experiência em organizações, com maturidade pessoal e profissional que fazem a vantagem competitiva.

Logicamente, então, há centenas de profissionais qualificados tecnicamente, dezenas com vícios organizacionais, outros tantos com qualificação e competência comportamental. Desta forma, é necessária a elaboração do perfil da vaga.

“CARGOS INFERIORES” - NUNCA:

Muito temos visto quanto a excelentes e bons profissionais que querem voltar ao mercado de trabalho - por questões financeiras, salariais, estabilidade - e estão à procura, inclusive, de cargos hierarquicamente inferiores aos ocupados anos antes.

Nesta realidade, estão inseridos aqueles que não querem mais passar 12 horas por dia trancafiados em um escritório ou fábrica, sem direito a férias descansadas, finais de semana e noites tranqüilas. Esses profissionais estão desejando sim “de coração e razão” ter uma qualidade de vida melhor, mesmo que isto signifique abaixar o seu padrão de vida social, desde que lhes garanta um tempo maior ao lado da família, na terra, com estresse menor, sem risco de infarto, derrames e outras tantas doenças.

Passamos da época que acúmulo de status e responsabilidades garantia a “entrada no reino de Deus” ou a manutenção na sociedade burguesa.

É aceito, hoje, por todos que morar bem sem muito luxo, mas viver em família é mais saudável e, acima de qualquer coisa, felicidade.

Portanto, acredito que existam raros profissionais que vivam a condição de ex-diretores e atuais gerentes ou profissionais de staff com menor grau de responsabilidade e muito maior grau de maturidade e poder de tomada de decisão.

Profissionais de seleção devem analisar muito bem, porque há muitos usando esse discurso tão somente pela necessidade financeira e representam um desastre, pois, na primeira oportunidade, sairão das empresas mal-agradecidos, sentindo-se injustiçados e dizendo que elas não souberam aproveitá-los.

O profissional tem que ter consciência que a posição é “X” e que possibilidade de crescimento vertical só quando a empresa expandir e houver outro processo de seleção.

É necessário colocar também aqueles sinceramente dispostos a ter seu salário diminuído em razão de maiores desafios profissionais e muitos se preparam financeiramente para que haja a opção de conquistar a auto-realização acima de interesses econômicos, podendo gerar resultados positivos à organização em curto espaço de tempo.

A FLUÊNCIA DO INGLÊS:

Não só do inglês, como também de qualquer idioma. Considero, acima de tudo, uma falta de respeito humano e profissional exigir outro idioma fluente e o profissional não ter chance alguma de uso na empresa.

MODA? Quando a empresa exige um pré-requisito, este deve ser por que há a necessidade iminente e não para ser igual à vizinha.

Para o profissional, deixar de falar, escrever, negociar no idioma fluente significa perder esta capacidade, exatamente igual ao uso do computador e outros instrumentos de trabalho.

Avaliar o grau de conhecimento do idioma é importante, assim como em quanto tempo a empresa vai transformar-se para essa necessidade ser fundamental e indispensável. A área de atuação, o nível de contato e o produto da companhia são alguns dos fatores que determinam esse requisito.

SÓ NÍVEL SUPERIOR

A capacidade do profissional deve ser a que o cargo exige sem modismos e estrelismos. Todas as empresas sabem o grau de conhecimento necessário para a manutenção, desenvolvimento e decadência dos índices de produtividade. Um item que leva as pessoas à desmotivação e descrédito em relação à organização é superestimar o nível de pré-requisitos no processo de seleção e não utilizar a capacidade do profissional no cotidiano. Com certeza, a maioria dos cargos exige o nível superior, porém existem algumas situações que o nível técnico ou 2º grau supre as exigências do cargo.

Entendemos que, como política da organização, isto é válido, contudo podemos perder bons profissionais em razão disto. A facilidade de raciocínio, além de outras diferenças, entre o profissional de nível superior e os demais, é vista em diagnósticos e testes individuais. Assim, a política é coerente, mas reafirmamos “toda regra tem exceção”.

PERFIL EMPREENDEDOR EM CARGOS OPERACIONAIS:

Quem pensa ter a excelência máxima de um perfil profissional em todos os níveis hierárquicos muito se engana. A competência comportamental é dita pelo que o cargo faz no dia-a-dia e nível de raciocínio que o profissional utiliza na execução e planejamento de suas atividades diárias.

As empresas que acreditam em profissionais qualificados acima da necessidade têm em suas instalações frustrações, desentendimentos, vontades inúmeras de “sair correndo”, pois esses precisam criar, inovar, estar à frente da rotina. O mundo pequeno traz insegurança,           baixa-estima e um clima organizacional de tensão e desmotivação, algumas vezes imperceptível ao cotidiano.

CURRÍCULO MAL-ELABORADO

É necessário entender que as opiniões sobre estética e formas de escritas são diferenciadas. Muitos profissionais têm sido descartados de processos de seleção tão somente por apresentar currículos inadequados quanto à estética. Concordo que, quando o padrão é extremo e diferenciado da cultura da empresa, não é prudente ter o profissional. Porém, isto só é verificado numa entrevista com foco especial neste dado.

CABELO CURTO, TAILLEUR - FEMININO

SEM BARBA, TERNO ESCURO - MASCULINO

Considero a apresentação do candidato importante na avaliação, porém muito mais ênfase é necessário dar à postura profissional, que pode ou não estar atrelada à vestimenta. Não deve ser isolada na entrevista, mas ela representa o retrato da vestimenta normal da pessoa do profissional. Da mesma forma, o cabelo (exceto os exageros) faz parte da personalidade da pessoa do candidato. Curto ou comprido, o cabelo, tanto para homens como para mulheres, é uma parte da pessoa.

VERDADES DA SELEÇÃO

PERFIL IDEAL CRIA A CULTURA DA EMPRESA MELHOR

As empresas são o resultado das pessoas/profissionais que estão dentro delas, entretanto a cultura organizacional é um processo longo de amadurecimento, fruto de crescimento contínuo. Profissionais que representam a filosofia da organização contaminam positivamente seus membros. Isto é importante, pois as pessoas vivem conflitos e, à medida que a maioria se identifica com os valores da empresa, estes são superados, mantendo-se o clima organizacional de forma equilibrada e, como conseqüência, vai sendo criada uma cultura própria.

SEM VÍNCULO DE EMPREGO

Um aspecto que defendemos é que o que não se usa em 60% a 70% do tempo de atuação profissional deve ser repassado a terceiros, parceiros no projeto específico, assim como qualquer outro profissional com vínculo empregatício da organização. A contratação, hoje, como temporário, autônomo, consultor significa agilizar a rotina do profissional responsável pela área. Bem selecionado este poderá executar um excelente trabalho, trazendo uma visão diferenciada sobre os processos internos, sem contaminação, medos ou receios existentes, naturais de todo e qualquer processo de grupo.

O ESTAGIÁRIO TEM QUE QUERER APRENDER

Diversos são os estagiários que, por condições socioeconômicas, chegam ao período de estágio sem ter trabalhado em qualquer tipo de negócio. Vale aqui a vontade que o aprendiz tem para adquirir a co-relação teoria-prática. Competência Técnica é fundamental nesse momento do profissional em formação. Algumas Competências Comportamentais são encontradas no estudante ainda que com grau menor de aplicação pela própria imaturidade.

O TRAINEE TEM QUE TER POTENCIAL

O mais importante no início da vida profissional é o potencial. Temos que ter ciência de que quem começa não tem experiência. O trainee pode, às vezes, sair da universidade sem ter passado por experiência em empresas e processos produtivos, contudo, dada a oportunidade de ingresso, cabe a ele se desenvolver seguindo as orientações do líder e de Recursos Humanos. As Competências Comportamentais começam a tomar peso na vida profissional.

O DIRETOR TEM QUE SABER TOMAR DECISÃO, LIDERAR, NEGOCIAR, TER ANTEVISÃO

Num processo de seleção desse nível, é imprescindível que liderança seja algo corriqueiro na vida do profissional; negociação seja um exemplo de prática de vida cotidiana (pessoal e profissional) sempre na relação ganha-ganha; antevisão: de extrema importância para que o crescimento da empresa tenha alguma garantia de acontecimento. Acredito que, se o corpo diretivo estiver, em conjunto, imaginando situações semelhantes de sucesso e associado para a tomada de decisão no momento correto, sabendo definir de antemão seu grau de importância, a organização está preparada para a obtenção do lucro e êxito.

O GERENTE TEM QUE SABER LIDERAR, NEGOCIAR, COMUNICAR, TER VISÃO DE NEGÓCIO

Selecionar gerente é uma tarefa árdua, pois um profissional desse nível, muitas vezes, está chegando ao topo de sua vida profissional e, tantas outras, buscando um grau acima. É preciso muita calma e determinação na condução do processo seletivo, definindo com absoluta certeza as perspectivas de sucesso na organização. Assim como para o diretor liderança e negociação são rotinas, aqui é o fator comunicação. Análises constantes e decisões operacionais da vida da organização estão nesse nível.

Saber ouvir e falar na hora certa, prestar atenção nas emoções da outra pessoa e em suas próprias, fazer perguntas abertas, acreditar em mais de um jeito para se fazer algo são aspectos fundamentais para o desenrolar de um trabalho em equipe eficiente. Aliado a isto, é preciso estar focado no negócio da organização. Ter visão de negócio significa entender a dinâmica da operação do processo produtivo, sabendo quem são os clientes e fornecedores e a importância destes no contexto geral.

O COORDENADOR / CHEFE / SUPERVISOR / O ESPECIALISTA (STAFF) TÊM QUE LIDERAR O PROCESSO RUMO À REALIZAÇÃO DOS PROJETOS E ATIVIDADES COM SINERGIA DE EQUIPE E ORGANIZACIONAL

Difícil o papel deste nível. O processo seletivo deve ter seu foco de avaliação muito específico. Um profissional dessa categoria está iniciando um novo passo em sua vida, fase em que muitos desistirão de desempenhar papéis de liderança. A maioria assumirá cargos de chefia, porém, alguns inadequadamente e muito menos de maneira assertiva e coerente com a realidade do mercado hoje.

O importante aqui é que o nível de relacionamento interpessoal seja excelente.  Mau humor nunca abate, o otimismo e a esperança são constantes no cotidiano por mais árduo que pareça. É preciso facilidade para lidar com conflitos e baixo-astral em relacionamentos. Isto aliado ao trabalho em equipe (prontidão para participar como membro total da equipe em que não seja necessariamente o líder; contribuir, efetivamente, mesmo quando a equipe não esteja trabalhando em algo de interesse direto.) e sinergia (criar e manter um nível satisfatório de relacionamento interpessoal e condução de atividades), que estabelecem um profissional com um grau de percepção alto, que desenrola e faz acontecer o processo de desenvolvimento do cotidiano organizacional.

O OPERACIONAL-ADMINISTRATIVO TEM QUE EXECUTAR ATIVIDADES E SUGERIR IDÉIAS ENTENDENDO O CONCEITO DE ATENDIMENTO AO CLIENTE (INTERNO + EXTERNO)

Falamos aqui especificamente de cargos administrativos. Os profissionais precisam ter maturidade condizente com os cargos a serem exercidos, mesmo cientes de que estão iniciando sua vida profissional. Para muitos, é a garantia de um emprego, de poder estudar, do início.

Para esses profissionais, o mais importante é realizar suas atividades dentro do espírito de equipe e atendendo ao cliente ou, melhor, atender ao cliente é prestar atenção no que ocorre como rotina, o que pode ser melhorado e o que deve ser eliminado sem prejuízo para ninguém.

Para selecioná-los, é preciso, em primeiro lugar, entender o processo de crescimento da companhia, definindo expectativas para alocar pessoas integradas aos objetivos organizacionais.

O CANDIDATO DEVE PROCURAR SABER SOBRE O PROCESSO

Todo profissional tem o direito de posicionar-se quando está sendo selecionado, acima de tudo por que está escolhendo onde deseja trabalhar. Demonstrar interesse em como está andando o processo é importante para o candidato.

QUESTÕES PRÁTICAS DA SELEÇÃO

O PERFIL DA VAGA EM ABERTO

O talento humano existe e é no aproveitamento de suas capacidades que o achamos.

É extremamente necessário definir pré-requisitos fundamentais e desejáveis, técnicos e comportamentais, analisando a empresa hoje e amanhã, riscos e possibilidades, o perfil de trabalho, o chefe imediato, medos e expectativas da área.

A partir disto, podemos, sim, recrutar de maneira adequada e com profissionalismo, admitindo um profissional gabaritado, tanto quanto a empresa merece, dentro do perfil necessário.

Vale um alerta para os profissionais das áreas: não criem o perfil ideal de profissional, criem o perfil necessário. Este colabora e contribui para o crescimento da empresa. O ideal traz ressentimento e frustração para todos, inclusive para o profissional, que, muitas vezes, deixa o trabalho onde ele era necessário.

COMO TRAÇAR O PERFIL DO PROFISSIONAL A SER CONTRATADO

A empresa:

Cultura

Estratégias (de agora e de futuro)

Missão

Valores e princípios

A área:

Quem são os profissionais

Comportamento geral

Grau de resistência

Como vêem o novo admitido

Capacidade da área em admitir profissionais sem a vivência específica no produto ou setor

O chefe imediato:

Seus valores

Qual o seu futuro profissional

Como encara novos profissionais

Quem imagina para trabalhar em conjunto

Pré-requisitos da vaga:

Sexo

Idade

Formação escolar

Cursos de aperfeiçoamento

Idiomas / Necessidade de viagens nacionais e/ou internacionais

Competência Técnica: know-how, experiência em que tipo de organização, produtos

Competência Comportamental: nos diferentes níveis hierárquicos

COMO DEFINIR O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Somente com estes dados levantados e organizados é que podemos iniciar o recrutamento, definindo estratégias, como:

Local para recrutamento: empresas, escolas, tipo de anúncio e jornal, internet, grupos informais, associações e/ou conselhos regionais, consultorias.

Local de recebimento de currículos: caixa postal, endereço da empresa, eletrônico (e-mail), outros.

Pontos de corte na análise de currículos: data de recebimento, padrões estéticos e da atuação contrários à cultura da organização, dados essenciais à vaga e ao candidato.

Definição do processo seletivo: entrevista, teste (psicológico, comportamental), dinâmica de grupo, orientação à área ou empresa-cliente.

Triagem por telefone: atendimento; disponibilidade para mudança ou viagens diárias, expectativa de salário - sim, ninguém precisa gastar tempo e dinheiro por diferenças       não-negociáveis.

Entrevista: nossa experiência em realizar entrevistas fora de ambientes fechados com mesas e cadeiras que impedem uma aproximação e inibição do candidato tem sido satisfatória, pois é mais fácil de identificar o talento humano. Analisamos a postura corporal, gestos, traquejo no manuseio do café, dos talheres, do ambiente com movimentação de pessoas. O foco da entrevista pelos profissionais de RH é analise comportamental e identificação do perfil. É necessário utilizarmos aspectos do conhecimento técnico para sondarmos a visão de negócio, antevisão e perceber a coerência na fala quando relata a experiência profissional.

Todas as técnicas de entrevista devem ser aplicadas aqui, dependendo do contexto e suprindo a teoria específica deste assunto.

Dinâmica de grupo:

Para avaliação técnica: preparar o profissional da área para participar adequadamente, definir pontos da avaliação e forma de condução desta.

Para avaliação comportamental: preparar o profissional da área para participação, evitando comentários e brincadeiras que interfiram na análise por RH. Orientar os participantes, deixando-os à vontade e seguros para enfrentarem esta etapa tão temida.

Testes (psicológicos e comportamentais):

Oriente e explique o motivo da aplicação e como ocorre. Deixe um espaço para questionamentos e para que o candidato se manifeste até pela não-participação.

É preciso muito cuidado para não invadir a privacidade do candidato. Temos que avaliar aspectos profissionais e pessoais, mas jamais, em momento algum, temos o direito de invadir a privacidade de ninguém.

Estabeleça: quais são os pré-requisitos do cargo e da empresa e procure explorar estes pontos no profissional.

COMO AVALIAR O PERFIL DO PROFISSIONAL NO PROCESSO DE SELEÇÃO

Avaliação dos candidatos: individualmente, é a fase de correção dos testes, da análise da entrevista, confronto com os testes realizados e da emissão do parecer profissional, isoladamente, da área contratante e de Recursos Humanos.

Confronto de candidatos: cruzamento de informações dos candidatos por Recursos Humanos, especificamente com a área, analisando o parecer técnico com o comportamental, ajuste do perfil desejado X encontrado e seleção dos que continuam no processo.

A avaliação tem um caráter subjetivo, devendo os profissionais que estão selecionando medir o grau de envolvimento com os candidatos, isolando-os.

OUTRAS ETAPAS PODERÃO SER REALIZADAS OU REPETIDAS, DEPENDENDO DOS CANDIDATOS E DO RESULTADO DO PROCESSO

Os profissionais de Recursos Humanos devem definir ou redefinir de acordo com a necessidade da organização. É possível chegar ao final do processo sem uma escolha adequada.

O RETORNO DO PROCESSO AO CANDIDATO

É importante definir também como será o retorno aos que forem excluídos do processo. Sempre algum tipo de resposta é necessário para garantia da imagem positiva da empresa, evidenciando o respeito àqueles que procuram um novo emprego.

COMO ESTABELECER A PARCERIA E O COMPROMETIMENTO DO PROFISSIONAL

Acreditamos que o respeito ao profissional é a primeira garantia de sucesso do processo de seleção assertivo. Destacamos os pontos-chave no estabelecimento dessa parceria, com o comprometimento do profissional com relação à organização, sendo ou não contratado:

No processo seletivo:

Avaliação técnica e comportamental com caráter profissional

Negociação da remuneração

Estabelecer desafios comuns à organização e ao profissional

Dar feedback ao candidato sobre o processo

Na admissão:

Identificar

a empresa no mercado

sua cultura

a missão do cargo

as expectativas da pessoa do profissional

Demonstrar confiança e voto de credibilidade

Na demissão:

Expor o motivo real - sem redução de custo

A ironia do corte de salários mais altos: a incompetência é premiada

É sabido que o corte da folha ocorre, porém vamos repensar. Muitas vezes, um bom profissional vale mais, contudo a performance da empresa também é maior. Somando-se outros salários menores, a empresa pode manter esse bom profissional e enfrentar melhor seus desafios. Negocie com a pessoa do salário maior, todos temos flexibilidade.

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